Gen Z не «тихо увольняется» — почти половина сознательно начинает работать хуже

Несколько лет назад интернет придумал для недовольного сотрудника термин quiet quitting.

Человек вроде бы не увольняется, но перестаёт делать больше, чем требует должностная инструкция. Никаких ночных сообщений, добровольных переработок и героического спасения проектов.

Свежие данные Randstad показывают версию этого поведения, которая звучит заметно жёстче.

46% опрошенных представителей Gen Z говорят, что уже снижали собственную продуктивность из-за недовольства работой. Среди миллениалов таких 36%, у Gen X — 26%, а среди бумеров — только 10%.

И, возможно, правильный вопрос здесь уже не «почему молодёжь не хочет работать».

А другой:

что происходит, когда сотрудник решает, что нынешние условия больше не стоят прежнего количества усилий?

Сначала Gen Z пытается торговаться

Особенно интересно, что снижение продуктивности — далеко не единственная реакция молодых работников.

58% Gen Z уже требовали более гибких условий работы из-за недовольства. 43% просили заменить их руководителя. 62% начинали искать новую работу, а 45% уже увольнялись из-за отсутствия карьерных и профессиональных перспектив.

То есть картина сложнее привычного мема о сотруднике, который молча закрыл ноутбук в пять вечера и объявил это революцией.

Многие сначала пытаются пересобрать саму работу.

Дайте другой график.

Поменяйте менеджера.

Покажите понятный карьерный путь.

Если ничего из этого не происходит, появляются следующие варианты: искать другое место, уйти — или перестать отдавать нынешней работе прежнее количество энергии.

В этом смысле productivity drop можно рассматривать почти как экономический торг.

Работник оценивает не только зарплату.

Он оценивает весь пакет:

деньги + гибкость + руководитель + перспективы + нагрузка + ощущение смысла.

Если суммарная ценность пакета падает, он тоже может начать уменьшать свою часть обмена.

Работа — это сделка, даже когда никто её так не называет

В трудовом договоре редко написано:

«За эту зарплату сотрудник обязуется быть мотивированным, инициативным и иногда думать о проекте в душе».

Там перечислены обязанности.

Но реальная работа почти всегда держится ещё на огромном количестве добровольных усилий.

Помочь коллеге.

Остаться чуть дольше.

Предложить идею, о которой никто не просил.

Взять дополнительную ответственность.

Разобраться с проблемой вместо того, чтобы сказать: «не моя зона».

Именно эти действия часто отличают человека, который формально выполняет работу, от человека, которого называют вовлечённым.

Проблема для работодателя в том, что купить эту разницу только трудовым договором сложно.

Она существует, пока сотрудник считает обмен более-менее честным.

Если он чувствует, что карьерного роста нет, начальник плохой, гибкости мало, а требования продолжают расти, появляется вполне рациональная мысль:

почему я должен продолжать бесплатно добавлять сверху?

Это не совсем quiet quitting

Термин quiet quitting изначально был довольно размыт.

Для одного человека он означал «не работать после окончания рабочего дня».

Для другого — «делать абсолютный минимум».

Для третьего — просто соблюдать собственную должностную инструкцию.

Поэтому цифра Randstad интереснее самого термина.

Компания спрашивает напрямую о снижении продуктивности вследствие неудовлетворённости работой.

Причина и действие оказываются связаны.

Человек не просто стал менее эффективным случайно.

Он сообщает: моя отдача изменилась вместе с моим отношением к работе.

И это уже немного похоже на самостоятельную переоценку ставки.

Компания может сказать сотруднику:

«На повышение сейчас бюджета нет».

Сотрудник не может в ответ официально сказать:

«Хорошо, тогда с понедельника моя инициативность стоит на 20% меньше».

Но поведенчески нечто похожее иногда и происходит.

Почему разрыв между поколениями такой большой

Сам Randstad предлагает довольно интересную подсказку.

Молодые сотрудники существенно реже описывают своё рабочее место как поддерживающее или вдохновляющее.

Поддерживающей свою среду называют 28% Gen Z против 44% бумеров. Вдохновляющей — всего 17% Gen Z против 35% старшего поколения.

Это не означает, что молодые объективно работают в компаниях в два раза хуже.

Возможно, у поколений просто разные ожидания от того, что вообще должна давать работа.

Для одного поколения хороший работодатель — тот, кто вовремя платит.

Для другого этого уже недостаточно: нужны развитие, нормальное руководство, гибкость и ощущение, что работа куда-то ведёт.

И если ожидания выше, то и точек потенциального разочарования больше.

Показательно и другое: общий Workmonitor 2026 показывает, что деньги остаются главным фактором привлекательности новой работы для 81% сотрудников, но удерживает людей прежде всего work-life balance — его называют 46% против 23%, выбравших зарплату.

То есть получить человека деньгами можно.

Получить его дополнительные усилия надолго — уже сложнее.

Самая дорогая проблема может быть не увольнение

Для компании недовольный сотрудник, который уходит, по крайней мере заметен.

Есть заявление.

Exit interview.

Открытая вакансия.

Расходы на найм нового человека.

Гораздо менее заметный сценарий — человек остаётся.

Он приходит на встречи.

Отвечает в Slack.

Закрывает основные задачи.

Просто перестаёт делать всё то, благодаря чему раньше был особенно полезен.

И именно поэтому цифра в 46% интереснее обычного разговора о текучести.

Работодатель может смотреть на штат и видеть: все на месте.

А фактическое количество энергии внутри этого штата уже изменилось.

Но это не «Gen Z саботирует работу»

Здесь важно не сделать из исследования поколенческую страшилку.

Randstad Workmonitor 2026 — глобальное исследование более чем 27 тысяч работников в 35 странах, проведённое осенью 2025 года. Оно основано на ответах самих респондентов, а значит, измеряет заявленное поведение, а не фактическую производительность из корпоративных систем.

Кроме того, данные не означают, что почти половина Gen Z прямо сейчас сидит в офисе и специально работает медленнее.

Формулировка — когда-либо снижали продуктивность из-за неудовлетворённости.

Но даже с этими оговорками разница между поколениями слишком велика, чтобы её игнорировать.

46% против 10% у бумеров.

Молодые сотрудники, похоже, гораздо меньше готовы считать уровень собственных усилий фиксированной величиной независимо от того, что делает работодатель.

И это, пожалуй, интереснее старой дискуссии о quiet quitting.

Потому что речь уже не о ленивом работнике и не о плохой компании.

Речь о негласном контракте.

Работодатель продаёт зарплату, условия, развитие и управление.

Сотрудник продаёт время, навыки — и некоторое количество усилий сверх обязательного минимума.

И новое поколение, судя по данным Randstad, гораздо охотнее пересматривает свою часть сделки, если считает, что вторая сторона пересмотрела свою первой.

Условия остались плохими — значит, прежняя версия моей вовлечённости больше не входит в тариф.