Почему система «работник месяца» не работает?

Компании постоянно разрабатывают различные программы вознаграждений, чтобы повысить эффективность работы сотрудников. Но психологи считают, что использование социальных сравнений для мотивации может иметь серьезные и неприятные последствия как для руководителей, так и для их подчиненных.

Когда руководитель вводит систему «работник месяца», чтобы смотивировать коллектив на более эффективный труд, он не всегда знает, к каким результатам это может привести на самом деле.

Предположим, что какой-то из сотрудников — назовем его Сашей — в один прекрасный день побил рекорд продаж. Он продолжал блистать среди прочих на протяжении полугода, месяц за месяцем получая премию. А недавно Саше вручили именную кружку с его фотографией. Рано или поздно в голове каждого его коллеги начала всплывать одна и та же мысль: а стоит ли вообще стараться, если есть Саша? Именно этот проблемный вопрос ставит в тупик всю систему «работников месяца».

Программу мотивации в коллективе обычно приписывают психологу Б.Ф. Скиннеру и его концепции бихевиоризма. В одной из своих работ Скиннер предположил, что положительное подкрепление, например, вознаграждение или признание, усиливает желаемое поведение. Считалось, что поощрение сотрудников за годы службы или выдающиеся результаты — это способ повысить мотивацию всего коллектива. Сегодня социальное сравнение происходит как в личных, так и в профессиональных условиях, и им действительно можно манипулировать для повышения производительности труда.

Однако исследования также показали, что неправильный настрой и недоработанная программа мотивации могут иметь катастрофические последствия для компании.

Мотивация социального сравнения объясняется желанием самоутвердиться или повысить самооценку. Оба этих стремления способствуют чувству собственного достоинства. Оно основано на желании человека понять, какое место он занимает в уже формированной группе.

Тем временем каждая группа имеет свою собственную культуру, и, поскольку социальное сравнение — это культурная конструкция, исследователи обнаружили, что многие рабочие сообщества поощряют этот вид мотивации. Но его последствия не всегда работают так, как задумано.

Различные организации используют социальное сравнение, например, когда дают премию работнику месяца, чтобы поощрять и вдохновлять тем самым весь коллектив. Компании также используют рейтинги подчиненных для конкурентного поведения или предлагают такие же программы вознаграждений. Таким образом, самый результативный сотрудник получает признание, которого нет у других.

Исследования показали, что зависть действительно мотивирует производительность, но она также вызывает другие негативные эмоции, которые приводят к снижению эффективности труда, саботажу или нападкам на сотрудника, которого руководство наградило титулом «работника месяца».

Одно исследование 2007 года продемонстрировало, что чувства несправедливости и зависти усиливали враждебность сотрудников по отношению к отличившимся коллегам. Участники эксперимента признались, что шептались о том самом работнике месяца за его спиной и активно пытались ему насолить.

Социальное сравнение также снизило общую доброжелательность сотрудников. В другом эксперименте участвовали банковские кассиры, которые претендовали на повышение, но уступили эту возможность одному своему коллеге. До потери повышения служащие оценивали претендента как симпатичного добряка. После того, как коллега вступил в новую должность, его социальный рейтинг упал, а чувство неприязни к нему усилилось.

В целом говоря, вместо того, чтобы сравнивать себя друг с другом и тем самым добиваться успехов, сотрудники более склонны к контрпродуктивному поведению, в том числе подрыванию общей цели. В результате спонсируемое компанией социальное сравнение может привести к тому, что коллеги попросту потеряют доверие друг к другу.

Что же тогда делать? Исследователи рекомендуют компаниям сохранять программы мотивации, но не упоминать конкретную сумму вознаграждений, не выделять кого-то одного и постепенно поощрять всех остальных.

━━━━━

Анастасия Дегтярева