Полезная токсичная атмосфера: почему иногда лучше не доверять начальству?
Отношения с начальником — один из главных стрессовых факторов на работе. Люди по-настоящему переживают, что босс может их недолюбливать. И подобные опасения не беспочвенны: неприязнь главы команды может негативно отразиться на карьерных перспективах человека. Именно поэтому компании делают большой упор на формировании доверительных отношений внутри коллектива и стараются исключить этот фактор стресса. Однако правда ли недоверие к начальнику всегда плохо? И может ли неуверенность в работодателе обернуться плюсом? Разбираемся.
Доверие потеряло актуальность с приходом фриланса
Сегодня работа без зачисления в официальный штат стала особенно популярной. Все больше людей отдают предпочтение фрилансу и ведут сразу несколько проектов. И, конечно, это отражается на том, как люди общаются с коллегами и руководством: они реже проводят время вместе, поэтому их уровень доверия к работодателям значительно ниже по сравнению с теми, кто постоянно находится в одной и той же компании.
Предыдущие исследования показывали, что доверие — один из ключевых факторов для эффективной и продуктивной работы. Обычно оно формируется со временем, когда люди раз за разом совместно находят выход из различных кризисных ситуаций. Однако у «гастролирующих» сотрудников не всегда есть такая возможность.
Как же складываются доверительные отношения с начальством у тех, кто работает на фрилансе?
Чтобы это выяснить, ученые проанализировали данные, которые были собраны в ходе общего социального исследования (General Social Survey, GSS). Респонденты проходили специальный опрос на уровень доверия к начальнику.
Эксперты разделили всех участников на две условные группы: в первую входили те, кто заключил краткосрочный контракт на оказание одной или нескольких услуг, а во вторую — традиционные постоянные сотрудники.
Сначала участники эксперимента должны были выполнить простое задание, например, посчитать количество букв «е» в строке, после чего им предлагали пройти опрос, в котором их спрашивали об уровне лояльности к руководителю и об общем отношении к работе.
Так, участники оценивали, как именно относятся к руководителю с помощью пятипунктового показателя аффективной приверженности. Им предлагали выразить уровень согласия или несогласия с определенным набором утверждений, например, «Я уважаю своего руководителя» или «Я горжусь тем, что являюсь частью проекта, которым руководит мой начальник».
По той же схеме ученые проверили, с какой вероятностью сотрудник начнет выполнять ту же работу под руководством другого человека. Также респонденты отвечали на вопрос о том, сколько денег должен получать их босс за проект, который им поручило общее руководство. Участники могли выделить сумму от 0 до 100 долларов: чем больше денег по мнению работника заслуживал начальник, тем лучше были отношения между ними.
Что же выяснили ученые?
В результате оказалось, что фрилансеры хуже справлялись с заданиями, по сравнению с теми, кто работал под крылом одного и того же начальника постоянно. Однако стоило внести в «условия задачи» новый элемент, как результаты внезапно поменялись.
Ученые спроектировали ситуацию, в которой руководитель как бы нарушал доверие подчиненного. Респондентам сказали, что текущий проект — последний, в котором их планируют задействовать, и после его завершения обязанности сотрудника передадут новому подрядчику.
Это заявление сильно подорвало моральный дух тех, кто работал по традиционной схеме: их производительность и приверженность делу стала ниже, и они хуже справились с работой. С другой стороны, фрилансеры, которые изначально не сильно доверяли руководству, испытали меньший негативный эффект и справились с задачей на прежнем уровне.
Таким образом, хоть доверие и положительно сказывается на показателях работников, его отсутствие может сгладить неприятный эмоциональный эффект, который наступает после условного предательства со стороны руководства.
